REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITÉCNICA
DE LA FUERZA ARMADA NACIONAL
NÚCLEO CARACAS
DOCTORADO EN DESARROLLO SOCIAL
Participante Linares Maria
Docente Dr Miguel Alvarez
4ta Clase de Metodos: Resumen o Abstract del Proyecto Doctoral. Bibliografía Anotada, Grupos focales. Metodología Cualitativa de Grupos Focales.
El propósito que tiene este informe de la clase, impartida por el Dr
Miguel Alvarez, y el material suministrado, tiene como finalidad realizar una
sinopsis de contenido partiendo de un trabajo de investigación de proyecto
factible donde el autor analiza y subdivide el resumen o el Abstract, en
cuatros aspectos importantes.
El cual trata de la forma de
evaluar al personal administrativo en las Instituciones Universitarias, donde
se denota que los modelos de evaluación de desempeño utilizados se
limitan al simple cumplimiento de tareas repetitivas previamente asignada por
el supervisor; eximiendo cualquier posibilidad de responder ante las
circunstancias profesionales que se presentan en el campo laboral. Los
estudios realizados por Flanagan Jhon (1954) y McClelland Dave (1970) constituyen antecedentes de relevancia en el diseño del concepto de competencias,
igualmente de los aportes de Boyatzis, (1982) sobre la evolución y la
madurez de los modelos asi como tambien Mañueco Dirube (2000),
Bayon Marine(2002), Bazinet(1989) André(1988), Bohlander G., Snell Sherman A. (2002), quienes coinciden en que el modelo de evaluación por
competencia estudia el comportamiento observable de las personas que realizan
su trabajo con eficiencia. Esta investigación tuvo como propósito realizar un
diagnóstico que permitió identificar las debilidades en el proceso de
evaluación del desempeño establecido en la Ley del Estatuto de la Función
Pública, y a la vez proponer un modelo fiable que incorpore los elementos
derivados del análisis de la data recabada partiendo de la siguiente interrogante
¿De qué manera el proceso de evaluación de desempeño que rige a los
funcionarios públicos, valora las competencias del personal administrativo, que
labora en el Colegio Universitario de Caracas, durante el año 2011. Este
estudio se enmarcó en la modalidad de proyecto factible, cuyo diseño se basa en
una investigación de campo, el instrumento utilizado es una encuesta, que
permitió recabar información de una muestra estratificada al azar y entre
supervisados y supervisores, el instrumento se procesó usando el paquete, (SPSS
7.5.) Finalmente se aportan conclusiones y recomendaciones relevante en el
proceso de evaluación de recurso humano y se propone un modelo de evaluación
basado en competencias.
Con los Descriptores Pertinentes:
Evaluación de desempeño, competencias, funcionarios públicos.
Analizando el resumen o el Abstract, la
autora de la investigación describe primeramente los
antecedentes, los objetivos y el propósito, material y métodos, los resultados, la
conclusión, y las palabras clave.
Background:
La forma de evaluar al
personal administrativo en las Instituciones Universitarias, evidencia que
los modelos de evaluación de desempeño utilizados se limitan al
simple cumplimiento de la tarea repetitiva previamente asignada por el
supervisor; eximiendo cualquier posibilidad de responder ante las
circunstancias profesionales que se presentan en el campo laboral.
Los estudios realizados por los autores nonbrados
anteriormente constituyen antecedentes de relevancias en el diseño del concepto
de competencias, quienes coinciden en el modelo de evaluación por competencia
estudiando u observando el comportamiento de las personas que realizan su
trabajo con eficiencia, es decir que esta diciendo, el problema, el concepto,
los antecedentes bibliográficos y el estado del arte.
Esta investigación tuvo como
propósito realizar un diagnóstico que permitió identificar las debilidades en el
proceso de evaluación del desempeño establecido en la Ley del Estatuto de la
Función Pública y a su vez proponer un modelo fiable que incorpora los elementos año 2011. Es
decir que el estudio se adapta a la modalidad de un proyecto factible, con un diseño
de campo.
Finalmente se aportan
conclusiones y recomendaciones relevantes al Colegio Universitario de Caracas para
el proceso de evaluación del recurso humano y se propone un modelo de
evaluación basado en competencias.
Dr. Álvarez afirma que es una propuesta evaluada,
y tiene factibilidad, se pasó un instrumento a los expertos para que los mismos
validaran por grupos focales, es una propuesta que es factible aplicar.
Miles y Huberman permite aproximaciones sucesivas de
modelos y construcción de la realidad.
De igual forma refiere que si tenemos un modelo
inicial pongamos como ejemplo UNEFA. Miles y Huberman, el manifiesta que hay un
modelo inicial y este modelo se le contrasta otro modelo, entonces usamos un
modelo intermedio el cual llamaremos SU1, para este ejemplo. Cuando IUFAN deja
de ser IUFAN, en el año 1999 pasa a ser UNEFA
y es ahi la trama, entonces estos dos modelos empiezan a interactuar por
dialéctica, es decir que hay una razón dialéctica. En el IUFAN eran tres mil
participantes con exclusión y UNEFA era una sola línea con once sede a
nivel nacional es decir la creación, hay una síntesis que es el resultado de
los dos modelos.
UNEFA 2012
TRANSFORMACIÓN
Miles y Huberman plantean desde la dialéctica una
construcción de modelos que se hace por interacción de varios modelos,
analizando el tema dialéctico de existencia siempre o algo que se opone que es
la síntesis y que de ahí genera un resultado, entonces tenemos, inicialmente el
modelo intermedio SU1, modelo intermedio SU2, modelo inicial IUFA con unas
características: con tres sede, modalidad exclusiva militares, UNEFA
llega hasta once sedes, es una unión cívico militar y en el año 2005 se expande y por eso
es que se habla del tema dialéctico de la síntesis y del elemento de la
síntesis y en el modelo SU2 de inmediato pasa a ser tesis y se genera la
síntesis porque es dialéctico UNEFA 2012
El Dr. Álvarez explico sobre el segundo material
llamada ´´bibliografía anotada´´la cual
es un material importante y significativo y de apoyo el cual presenta el
procedimiento metodológico de un investigador a este nivel de doctorado, para
clasificar los textos referenciales, que tiene la utilización de las fuentes
primarias,
Caracteristicas
de una Bibliografía Anotada.
Sistematiza todos los textos citados en la investigación.
Autor, propósito,audiencia,metodología,conclusiones y
anexos.
BIOGRAFÍA
ANOTADA
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Criterios
Descriptivos
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Autor
|
Propósito
|
Audiencia
|
Metodología
|
Conclusiones
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Anexos
|
Nota: Bajo las normas APA
|
|||||
Al respecto al Dr Alvarez,
hizo la aclaratoria de los cuatro elementos, que debe tener una investigación,
fuentes primarias, de libros papers, artículos científicos, journals
El tercer material
referido por el Dr Alverez se trato
sobre los grupos focales
Es decir
que hay una herramienta, una técnica que si avanzamos un poco pasamos de ser de
una técnica a una forma de investigación cualitativa. Ese grupo focal se está
utilizando mucho cuando queremos elaborar un instrumento de investigación,
entonces escogemos un grupo focal que es una discusión, en el cual
un pequeño grupo de informantes (seis a doce personas), guiadas por un
moderador, conversan libre y espontáneamente acerca de temas considerados
importantes para la investigación. Los participantes son seleccionados de un
grupo objetivo en el cual las opiniones e ideas son de interés al investigador.
Las sesiones son usualmente grabadas, y un observador toma nota sobre la
discusión, la grabación se hace para ser triangulada con la nota, estos grupos
deben estar conformados con muestras de individuos seleccionados
sistemáticamente. Las sesiones pueden ser conducidas con subgrupos dentro de la
población La pregunta claves es el realizar grupos focales con grupos
heterogéneos u homogéneos, por ejemplo: en un estudio de profesionales de la
salud, sobre qué se espera del rol del futuro médico.
FUENTE REFERENCIAL
Álvarez. M.
Material de Apoyo del Aula
Álvarez M.
(2012) Guías Mimeografiadas
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